Hinweise für unsere Mitglieder - Rechtstipps

• Das wichtigste zuerst:

Eine Kündigung muss immer schriftlich erfolgen. Mündliche Kündigungen sind unwirksam. Nach Erhalt der Kündigung (persönlich oder im Briefkasten) beginnt die 3-Wochen-Frist. Innerhalb der nächsten 3 Wochen muss die Klage beim Arbeitsgericht eingegangen sein (Poststempel reicht nicht). Ob eine Kündigungsschutzklage Erfolg hat oder nicht, muss im Einzelfall geprüft werden. Voraussetzung ist jedoch, dass der Betrieb mehr als 5 und bei einem Arbeitsverhältnis ab 1.1.2004 mehr als 10 Beschäftigte hat. Einen Rechtsanspruch auf Abfindung gibt es nicht. Wer gegen seine Kündigung klagt, hat jedoch die Chance, eine Abfindung zu erhalten. Die Höhe ist von den jeweiligen Bedingungen abhängig. Wenn der Betriebsrat der Kündigung widersprochen hat, kann die Weiterbeschäftigung verlangt werden.

• Resturlaub innerhalb der Kündigungsfrist nehmen.

Der Urlaub kann nur bei "dringenden betrieblichen Notwendigkeiten" innerhalb der Kündigungsfrist verweigert werden. Wird der Urlaub ausbezahlt, kann dies zur Konsequenz haben, dass die Auszahlung des Urlaubgeldes mit dem Arbeitslosengeld verrechnet wird (späterer Beginn der Arbeitslosigkeit).

• Abschlagszahlung

Es kann unter Umständen Wochen dauern, bis die Anträge auf Arbeitslosengeld bearbeitet werden. Sollten keine Überbrückungsreserven vorhanden sein, sofort eine Abschlagszahlung beantragen.

• Krankengeld ist höher als Arbeitslosengeld

Der Arbeitgeber ist bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses verpflichtet, nach den gesetzlichen (6 Wochen) und/oder tariflichen Bestimmungen Lohnfortzahlung im Krankheitsfalle zu bezahlen. Wenn die Arbeitsunfähigkeit über das gekündigte Arbeitsverhältnis hinausgeht, besteht Anspruch auf Krankengeld.

• Abfindungen

Abfindungen werden dann nicht mit dem Arbeitslosengeld verrechnet, wenn die Kündigungsfristen eingehalten wurden. Wurden dagegen die Kündigungsfristen nicht eingehalten und eine Abfindung bezahlt, wird das Arbeitsamt diese größtenteils mit dem Arbeitslosengeld verrechnen. Dies gilt insbesondere, wenn bei Zahlung einer Abfindung auf das Recht einer Kündigungsschutzklage verzichtet wird.

• "Bewerbungsurlaub"

Nach Erhalt der Kündigung hat jeder Arbeitnehmer auf sein Verlangen hin Anspruch auf die notwenige Freistellung, um sich woanders zu bewerben. Wie lange, hängt vom Einzelfall ab. Wer sich am Ort vorstellt, braucht weniger Zeit, wie derjenige, der sich an einem weiter entfernten Ort vorstellen muss.

• Wichtig für unsere Mitglieder

Nach Erhalt der Kündigung umgehend mit uns einen Termin vereinbaren, um über die Chancen und Risiken einer Klage zu reden. Die entsprechenden Unterlagen, Kündigung, ggf. Widerspruch des Betriebsrates, Arbeitsvertrag, Gehaltsabrechnung bitte zum vereinbarten Termin mitbringen. Wenn Kündigungsschutzklage erhoben wird, erledigen wir alles Weitere wie Klageeinreichung und Prozessvertretung. Das Rechtsschutzverfahren ist für unsere Mitglieder bei Zahlung des satzungsgemäßen Beitrages kostenlos.

Kündigung - Was jetzt noch hilft

Gründe
Die Gründe für eine Kündigung können vielfältig sein. Im derzeitigen wirtschaftlichen und politischen Umfeld greifen Arbeitgeber oft all zu schnell und leicht zur 'betriebsbedingten Kündigung‘. Die Eigenkündigung mit der Aussicht auf einen neuen, vielleicht sogar besser bezahlten Job, ist immer mehr die Ausnahme. Aber: nicht immer endet eine Kündigung zwangsläufig mit der Auflösung des Arbeitsverhältnisses.

Rechtsgrundlagen
Die Rechtsgrundlagen sind im Falle einer Kündigung, wie im gesamten Arbeitsrecht, weit verstreut und beruhen in vielen Teilen auf einer durch richterliche Rechtsprechung heraus gearbeiteten Rechtspraxis. Neben dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) greifen u.a. auch das Kündigungsschutzgesetz (KSchG), das Betriebsverfassungs oder Personalvertretungsgesetz und ggf. Tarifverträge ein.

Besonderen Kündigungsschutz 
genießen u.a. Schwerbehinderte, Wehrdienstleistende, Betriebsrats und Personalsratsmitglieder sowie Arbeitnehmerinnen, die dem Mutterschutzgesetz unterliegen oder die Elternzeit in Anspruch nehmen. Auch Männer, die Elternzeit nehmen, haben den entsprechenden Kündigungsschutz. Hinweis: Damit der besondere Kündigungsschutz eines Tarifvertrages für einen Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin gilt, müssen sie Mitglied einer Gewerkschaft sein. Durch einen rückwirkenden Gewerkschaftsbeitritt kann jedoch kein tariflicher Kündigungsschutz herbei geführt werden.

Schriftform
Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses muss immer schriftlich erfolgen (§ 623 BGB), eine nur mündlich ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

Die ordentliche Kündigung
Bei der ordentlichen Kündigung ist die maßgebliche Kündigungsfrist einzuhalten. Besteht das Arbeitsverhältnis schon länger als 6 Monate und sind in dem Betrieb in der Regel mehr als 5 Arbeitnehmer/innen rechnerisch vollzeitig beschäftigt (für Arbeitsverhältnisse ab 2004 gilt die Zahl von 10 Arbeitnehmer/innen) ist eine ordentliche Kündigung nur wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist, d.h. wenn ein betriebs-, verhaltens-oder personenbedingter Grund vorliegt (KSchG). Auch wenn das KSchG in Kleinbetrieben nicht gilt, ist der Arbeitnehmer vor offensichtlich willkürlicher Kündigung geschützt.

Kündigungsfrist
Die gesetzliche Grundkündigungsfrist beträgt nach § 622 Abs.1 BGB vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Die Frist beginnt mit dem Tag nach Zugang der Kündigung. Mit zunehmender Betriebszugehörigkeit und entsprechendem Lebensalter verlängert sich die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber.
Kündigungsfristen nach § 622 Abs. 2 BGB
Betriebszugehörigkeit Lebensalter mindestens Kündigungsfrist je zum Monatsende
2 Jahre                27 Jahre                1 Monat
5 Jahre                30 Jahre                2 Monate
8 Jahre                33 Jahre                3 Monate
10 Jahre               35 Jahre                4 Monate
12 Jahre               37 Jahre                5 Monate
15 Jahre               40 Jahre                6 Monate
20 Jahre               45 Jahre                7 Monate

Verhaltensbedingte Kündigung
Die Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung liegen immer beim Arbeitnehmer, der mit seinem Verhalten gegen die Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verstößt.
Typische Pflichtverletzungen sind:
¦ schlechte Arbeitsleistung
¦ Verstöße gegen die Betriebsordnung
¦ Arbeitsversäumnisse
¦ unentschuldigte Fehlzeiten
Einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung muss i.d.R. eine Abmahnung des beanstandeten Verhaltens des Arbeitnehmers vorangehen. Hierdurch erhält der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin die Gelegenheit, das beanstandete Verhalten abzustellen. Nur wenn eine entsprechende Verhaltensänderung nicht eintritt, kann der Arbeitgeber kündigen.

Personenbedingte Kündigung
Personenbedingte Gründe liegen vor, wenn der Arbeitnehmer objektiv nicht mehr in der Lage ist, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, mithin die Fähigkeit und/oder Eignung zur Erbringung der Arbeitsleistung verloren hat. Ein Verschulden des Arbeitnehmers ist nicht erforderlich.
Typische Gründe sind:
¦Fehlende Eignung (fachlich/persönlich)
¦Fehlende Arbeitserlaubnis
¦Verlust der erforderlichen Berufsausübungserlaubnis
Die krankheitsbedingte Kündigung stellt einen Spezialfall der personenbedingten Kündigung dar. Eine Krankheit an sich ist kein Kündigungsgrund. Erst wenn von ihr störende Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis ausgehen und die Genesung nicht absehbar ist, kann eine Kündigung sozial gerechtfertigt sein.

Die Änderungskündigung
ist eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses, verbunden mit dem Angebot, das Arbeitsverhältnis zu geänderten, zumeist schlechteren Arbeitsbedingungen fortzusetzen. Der Arbeitnehmer kann dem Änderungsangebot zustimmen, so dass das Arbeitsverhältnis zu den neuen Arbeitsbedingungen fortbesteht. Lehnt er das Änderungsangebot ab, bleibt nur die Kündigung des Arbeitsverhältnisses übrig. Dann hängt die Fortdauer des Arbeitsverhältnisses davon ab, ob das anzurufende Arbeitsgericht die Kündigung für sozial ungerechtfertigt erklärt.

Um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zu riskieren, sollte das Änderungsangebot i.d.R. unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung gemäß § 2 KSchG angenommen werden. Dieser Vorbehalt muss dem Arbeitgeber gegenüber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklärt werden (§ 2 Satz 2 KSchG). Außerdem muss innerhalb von drei Wochen nach Kündigungszugang Klage beim Arbeitsgericht erhoben werden. Gewinnt der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin die Änderungsschutzklage, besteht das Arbeitsverhältnis zu den ‚alten‘ Arbeitsbedingungen fort. Bei negativem Ausgang besteht das Arbeitsverhältnis zu den geänderten Arbeitsbedingungen fort.

Eine außerordentliche Kündigung
– ohne die Einhaltung einer Kündigungsfrist – ist nur bei Vorliegen eines ‚wichtigen Grundes‘ möglich und kann nur innerhalb von 2 Wochen seit Kenntnis des wichtigen Grundes ausgesprochen werden.

Ein wichtiger Grund ist nur dann anzunehmen, wenn dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht mehr zumutbar ist.
Wichtige Gründe können sein:
¦ grobe Beleidigung des Arbeitgebers
¦ Straftaten des Arbeitnehmers
¦ tätliche Auseinandersetzungen im Betrieb
¦ Arbeitsverweigerung
¦ fortdauerndes unentschuldigtes Fehlen
¦ Verletzung einer Geheimhaltungspflicht
Auf Verlangen muss der Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitgeteilt werden (§ 626 Abs. 2 BGB).

Kündigung von Auszubildenden
Nach der Probezeit können Auszubildende nur aus wichtigem Grund gekündigt werden. In der schriftlichen Kündigung muss der Kündigungsgrund genannt werden (§ 15 BBiG).

Der Aufhebungsvertrag
Nicht alle Arbeitsverträge werden mit der Kündigung seitens des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers aufgelöst. Es gibt die Möglichkeit, im Wege einer einvernehmlichen Vereinbarung das Arbeitsverhältnis zu jedem beliebigen Zeitpunkt enden zu lassen

Der Aufhebungsvertrag bedarf gemäß § 623 BGB immer der Schriftform. Er unterliegt nicht dem Widerrufsrecht. Einmal unterschrieben ist ein Aufhebungsvertrag i.d.R. nicht mehr rückgängig zu machen. Ein Widerruf ist nur dann möglich, wenn dies ausdrücklich im Aufhebungsvertrag vorbehalten worden ist. Der Arbeitgeber kann nicht verlangen, dass der Aufhebungsvertrag sofort unterschrieben werden muss.
Hinweis:
Erbitten Sie sich eine Bedenkzeit; lassen Sie sich von ihrem Betriebs-oder Personalrat oder ihrer ver.di-Geschäftsstelle über die rechtlichen Folgen beraten. Bei nachfolgender Arbeitslosigkeit drohen Sperrfirst beim Arbeitslosengeld und bei Nichteinhaltung der Kündigungsfrist die Anrechnung einer evtl. Abfindung.

Beteiligung des Betriebs oder Personalrats
Sofern im Betrieb oder der Dienststelle ein Betriebs oder Personalrat besteht, muss dieser vor Ausspruch der Kündigung angehört werden, andernfalls ist die Kündigung unwirksam.

Der Betriebs oder Personalrat kann einer ordentlichen Kündigung innerhalb einer Woche widersprechen, wenn
¦ die Sozialauswahl falsch ist,
¦ die Kündigung gegen eine Auswahlrichtlinie verstößt,
¦ eine Weiterbeschäftigung an einem anderen Arbeitsplatz oder unter geänderten Vertrags bedingungen möglich und der Arbeitnehmer hiermit einverstanden ist.
Der Widerspruch hat die rechtliche Wirkung, dass der gekündigte Arbeitnehmer verlangen kann, bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses weiterbeschäftigt zu werden.

Zu einer außerordentlichen Kündigung kann der Betriebs bzw. Personalrat sich innerhalb von drei Tagen äußern. Ein Widerspruchsrecht steht ihm in diesem Fall allerdings nicht zu. Beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags ist der Betriebs / Personalrat nicht zu beteiligen.

Die Kündigungsschutzklage
Gekündigte Arbeitnehmer/-innen haben die Möglichkeit, die Rechtmäßigkeit der Kündigung, z. B. ob diese sozial gerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 2 KSchG), gerichtlich überprüfen zu lassen. Die Kündigungsschutzklage kann nur innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung erhoben werden (§ 4 KSchG). Wird die Kündigungsschutzklage nicht rechtzeitig beim Arbeitsgericht eingereicht, so gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam (§ 7 KSchG).

Nur in Ausnahmefällen wird die Klage nachträglich noch zugelassen, wenn es trotz Anwendung aller nach Lage der Umstände zuzumutender Sorgfalt nicht möglich war die Klage rechtzeitig zu erheben und der Antrag auf nachträglicher Zulassung innerhalb von zwei Wochen nach Behebung des Hindernisses beim Arbeitsgericht gestellt wird.