Rechtstipps von A - Z

    Kurzarbeit in der Corona- Krise

    Kurzarbeit in der Corona- Krise

    Koalitionsausschuss verlängert Kurzarbeitergeld:
    Voller Erfolg für Petition – rund 50.000 Unterschriften
    ver.di begrüßt die Verständigung im Koalitionsausschuss auf eine Verlängerung des
    Kurzarbeitergeldes bis Ende 2021: „Damit haben Unternehmen und Beschäftigte
    Planungssicherheit. Besonders wichtig ist für viele Beschäftigte, dass die Aufstockung auf
    80 bzw. 87 Prozent beibehalten wird. „Der Durchbruch beim Kurzarbeitergeld ist ein voller
    Erfolg für die gemeinsame Petition von ver.di und NGG.“
    Werneke betonte, es sei richtig, dass die im Zuge der Verlängerung des Kurzarbeitergeldes
    entstehenden Kosten vom Bund übernommen würden. Somit werde der Haushalt der
    Bundesagentur für Arbeit nicht belastet und sie bleibe handlungsfähig. Auch sehe die
    Verständigung im Koalitionsausschuss richtigerweise eine Überprüfung der jetzt
    beschlossenen Maßnahmen vor. „Das wird mit Blick auf Bereiche wie Tourismus und
    Flugverkehr besonders wichtig sein“, sagte Werneke weiter.

    ________________________________________________

    Gestaffelte Erhöhung des Kurzarbeitergeldes beschlossen: Für diejenigen, die das Kurzarbeitergeld für eine um mindestens 50 Prozent reduzierte Arbeitszeit beziehen, soll es

    ab dem 4. Monat des Bezugs auf 70 Prozent beziehungsweise 77 Prozent für Haushalte mit Kindern steigen
    ab dem 7. Monat des Bezuges auf 80 Prozent beziehungsweise 87 Prozent für Haushalte mit Kindern steigen
    Das gilt bis Ende 2020

    Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Kurzarbeit werden ab dem 1. Mai bis zum 31. Dezember 2020 die bereits bestehenden Hinzuverdienstmöglichkeiten mit einer Hinzuverdienstgrenze bis zur vollen Höhe des bisherigen Monatseinkommens für alle Berufe geöffnet.

    NEUE REGELUNGEN ZUR KURZARBEIT –
    Unterstützung von Betrieben und ihren
    Beschäftigten in Folge der Corona-Krise
    – RATGEBER FÜR BETRIEBS-, PERSONALRÄTE UND BESCHÄFTIGTE –

    Die Bundesregierung hat im Eilverfahren die Regelungen für die Kurzarbeit
    verändert. Vor allem die Unternehmen und ihre Beschäftigten, die direkt oder
    indirekt von den Folgen der Corona-Krise betroffen sind, sollen so eine wirkungsvolle
    Unterstützung bekommen. Die Kurzarbeit entlastet die Unternehmen
    schnell von Personalkosten, wenn Produktion oder Veranstaltungen vorübergehend
    ausgesetzt werden müssen.
    Bei Kurzarbeit verringert der Arbeitgeber nach einer Vereinbarung mit dem
    Betriebsrat die Arbeitszeit. Dies ist auch bis 100 Prozent bei Kurzarbeit „0“
    möglich. Die Beschäftigten erhalten in dieser Zeit einen Ausgleich von der
    Bundesagentur für Arbeit aus Mitteln der Arbeitslosenversicherung. Die Kurzarbeit
    ist also eine Art „Teilarbeitslosigkeit“, die aber den Vorteil hat, dass der
    Arbeitsplatz erhalten bleibt und dem Arbeitgeber eine flexible Handhabung
    ermöglicht wird. Bei neuen Aufträgen kann die Arbeit schnell und unbürokratisch
    wieder aufgenommen werden.
    In diesem Ratgeber erläutern wir die Einzelheiten. Unbedingt sollten sich –
    neben den Arbeitgebern – auch die Betriebsräte von der Bundesagentur für
    Arbeit beraten lassen. Dazu kann man sich an die örtliche Agentur für Arbeit
    wenden oder auch an die bundesweite Hotline 0800 45555 20.

    Wie sehen die neuen Regelungen aus?
    Das geltende Recht sieht vor, dass mindestens ein Drittel der Beschäftigten von einem
    Arbeitsausfall betroffen sein muss. Neu ist, dass dieser Schwellenwert auf 10 Prozent
    der Beschäftigten, die vom Arbeitsausfall betroffen sein müssen, abgesenkt wird.
    Noch nicht geklärt ist, ob auch 10 Prozent des Umsatzes als Mindestbedingung
    zugelassen wird.
    Normalerweise muss der Arbeitgeber alles tun, um Kurzarbeit zu vermeiden. So wird
    auch verlangt, dass die Spielräume von Arbeitszeitkonten genutzt werden. Neu ist,
    dass auf den Aufbau negativer Arbeitszeitsalden vor Zahlung des Kurzarbeitergeldes
    verzichtet wird.
    Der Arbeitgeber zahlt auf das Kurzarbeitergeld allein die Beiträge zur Sozialversicherung.
    Beiträge zur Arbeitslosenversicherung fallen im Rahmen des Kurzarbeitergeldes nicht an.
    Neu ist, dass die Verordnung vorsieht, dem Arbeitgeber diese Sozialversicherungsbeiträge
    voll zu erstatten.
    Neu ist, dass das Kurzarbeitergeld auch für Beschäftigte in Leiharbeit beantragt werden
    kann. Dies war seit 2012 ausgeschlossen. Arbeitgeber ist der Verleihbetrieb, der auch
    die Anträge stellen muss. Auch hier gilt, dass Kurzarbeitergeld erst nach der Abgeltung
    von Arbeitszeitguthaben (Plusstunden) gezahlt wird.
    Welche Betriebe können Kurzarbeit beantragen?
    Kurzarbeit können alle gewerblichen Unternehmen beantragen, auch Betriebe, die
    kulturellen oder sozialen Zwecken dienen. Kurzarbeit ist nicht von der Größe des
    Unternehmens abhängig. Es muss mindestens eine*n abhängig beschäftige*n
    Arbeitnehmer*in geben.
    Unternehmen des Öffentlichen Dienstes sind in der Regel von Kurzarbeit ausgenommen.
    Liegt aber ein unabwendbarer Grund für Kurzarbeit vor (z.B. behördlich angeordnete
    Schließungen), kann auch für diese Arbeitnehmer*innen Kurzarbeitergeld beantragt
    werden. Der unabwendbare Grund muss dabei aber einen direkten Bezug zum Betrieb
    haben. Die Arbeitsagentur entscheidet, ob die Gründe ausreichend sind

    Wer kann Kurzarbeitergeld bekommen?
    Das Kurzarbeitergeld kann für alle Beschäftigten gezahlt werden, die sozialversicherungspflichtig
    beschäftigt sind. Beschäftigte, die vor Beginn der Kurzarbeit im Urlaub
    sind oder Krankengeld erhalten, sind vom Kurzarbeitergeld ausgenommen. Für diese
    muss der Arbeitgeber weiter aufkommen.
    Ausländische Beschäftigte haben unabhängig vom Aufenthaltsstatus und von der
    Staatsangehörigkeit ebenfalls Anspruch auf Kurzarbeitergeld. Für bestimmte Gruppen
    gibt es allerdings Sonderregelungen oder Ausnahmen, die zu beachten sind.
    Mehr dazu: https://www.dgb.de/-/xx1
    Minijobber*innen sind aufgrund der Befreiung von der Sozialversicherungspflicht
    ausgenommen.
    Auszubildende erhalten normalerweise kein Kurzarbeitergeld, weil in der Regel auch bei
    verminderter Produktion die Ausbildung fortgesetzt werden soll. Wenn die Unterbrechung
    der Ausbildung unvermeidlich ist – das dürfte z.B. bei einer Corona-bedingten
    Schließung der Fall sein – können auch Auszubildende in Kurzarbeit einbezogen werden.
    Allerdings muss die Ausbildungsvergütung für mindestens sechs Wochen in vollem
    Umfang weiter gezahlt werden, da es sich bei der Ausbildungsvergütung nicht um einen
    Lohn für eine Arbeitsleistung handelt, sondern um eine finanzielle Hilfe für den
    Auszubildenden zur Durchführung der Ausbildung (§ 19 Abs. 1 Nr. 2 BBiG).

    Warum ist Kurzarbeit für Arbeitnehmer*innen und auch für Arbeitgeber
    besser als Entlassungen?
    Arbeitsplätze werden erhalten, die Wiederaufnahme der
    Arbeit ist flexibel möglich. Es sind keine langen Bewerbungs-,
    Einstellungs- und Einarbeitungs prozesse erforderlich.
    Die eingearbeiteten Fachkräfte bleiben im Unternehmen.
    Entlassungen sind an die Einhaltung von Kündigungsfristen
    gebunden, während der für die Betroffenen Anspruch auf das
    volle Arbeitsentgeld besteht, unabhängig davon, ob sie noch
    Beschäftigung haben oder nicht.
    Förderungen für Arbeitgeber, die die Liquidität der
    Arbeitgeber sichern sollen, haben das Ziel, Arbeitsplätze zu
    erhalten und sind an Beschäftigung gebunden.
    Falls eine spätere Entlassung doch unausweichlich ist, wird
    die Kurzarbeit nicht auf die Laufzeit des Arbeitslosengeldes
    angerechnet.

    1. Schritt:
    Die Anzeige von Kurzarbeit bei der Agentur für Arbeit durch den Arbeitgeber
    Kurzarbeitergeld wird generell vom Arbeitgeber beantragt. Dafür muss der Arbeitgeber
    die Kurzarbeit bei der Agentur für Arbeit schriftlich anzeigen. Der schriftlichen Anzeige
    muss die Stellungnahme des Betriebsrats beigefügt werden. Vordrucke dafür sind auf der
    Homepage der BA abrufbar.
    Um eine Anzeige einreichen zu können, muss der Arbeitgeber den betroffenen
    Arbeitnehmer*innen die Entscheidung zur Kurzarbeit ankündigen. Dafür wird üblicherweise
    eine Betriebsvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat abgeschlossen
    (s.u.).
    Gibt es keinen Betriebsrat, bedarf es einer Einverständniserklärung aller von Kurzarbeit
    betroffenen Beschäftigten (s.u.).
    Damit der Monat, in dem Kurzarbeit eingetreten ist, auch abgerechnet werden kann,
    muss die schriftliche Anzeige der Kurzarbeit spätestens am letzten Tag dieses Monats bei
    der Agentur für Arbeit eingehen.

    Geht die Anzeige der Kurzarbeit – z.B. durch Störungen im Postlablauf – zu
    spät ein, kann Kurzarbeitergeld erst ab dem nächsten Monat gewährt werden.
    Betriebe, die bereits in Kurzarbeit sind, müssen keine neue Anzeige vornehmen,
    um den erleichterten Zugang zum Kurzarbeitergeld und zur Erstattung
    der SV-Beiträge zu erhalten.
    Auch für Leiharbeitnehmer*innen kann Kurzarbeit rückwirkend beantragt
    werden, wobei der geltende Garantielohnanspruch für verleihfreie Zeiten
    frühestens mit Wirkung ab dem 1. März 2020 aufgehoben werden kann.

    2. Schritt:
    Grundsätzliche Bewilligung der Kurzarbeit durch die Agentur für Arbeit
    Die Agentur für Arbeit prüft, ob die Anspruchsvoraussetzungen vorliegen. Fällt die
    Prüfung positiv aus, wird Kurzarbeitergeld dem Grunde nach bewilligt, und zwar ab dem
    Monat, in dem die Anzeige erfolgte.
    Danach hat der Arbeitgeber drei Monate Zeit, den Leistungsantrag auf Kurzarbeitergeld
    für den Abrechnungsmonat zu stellen.
    3. Schritt:
    Monatliche Beantragung des Kurzarbeitergeldes durch den Arbeitgeber
    Im weiteren Verlauf der Kurzarbeit muss der Arbeitgeber jeweils monatlich die Erstattung
    des Kurzarbeitergelds für die tatsächliche Ausfallzeit und die tatsächlich betroffenen
    Arbeitnehmer*innen bei der zuständigen Agentur für Arbeit beantragen.

    Was ist die Aufgabe der Betriebsräte?
    Nach § 87 Abs.1 Nr.3 BetrVG bestimmt der Betriebsrat umfassend mit, ob und in welchem Rahmen
    Kurzarbeit eingeführt wird. Dies gilt ebenso bei der Wiederherstellung der betriebsüblichen Arbeitszeit, etwa
    bei vorzeitiger Beendigung von Kurzarbeit. Die neuen Regelungen haben daran nichts geändert. Es ist also
    weiterhin eine Betriebsvereinbarung zu verhandeln, in der die Details geregelt werden. Wenn unbedingt
    fachkundige Beratung notwendig ist, empfehlen wir, dass sich Betriebsräte an die zuständige Gewerkschaft
    wenden oder anwaltliche Unterstützung in Anspruch nehmen.
    Was sollte unbedingt Bestandteil der Betriebsvereinbarung sein?
    Welche sonstigen Regelungen gelten? (z.B. Tarifverträge)
    Gibt es Ankündigungsfristen, die zu beachten sind?
    Beginn, Ende, Umfang und Lage der Kurzarbeit
    Welche Bereiche/Personengruppen sollen in Kurzarbeit gehen und welche nicht?
    Höhe des Kurzarbeitergeldes, ggf. Arbeitgeberzuschüsse oder tarifliche Zuschüsse
    Umgang mit Resturlaub aus dem Vorjahr
    Umgang mit Arbeitszeitkonten
    Weiterbildung oder Gesundheitsvorsorge während der Kurzarbeit?
    Wie wird der BR während der Kurzarbeitsphase informiert und beteiligt bzw.
    kontinuierlich in die weitere Planung eingebunden?
    Die Mitbestimmung nach § 87 BetrVG ist umfassend und zwingend. Es reicht auch nicht,
    dass der Betriebsrat nur unterrichtet wird oder einen Arbeitgebervorschlag „abnickt“.
    Er muss aktiv in die Entscheidung über die Einführung von Kurzarbeit einbezogen und an
    der Gestaltung der Modalitäten beteiligt werden. Wenn hierüber eine Einigung
    zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat nicht erzielt wird, entscheidet die Einigungsstelle.
    Die Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat
    (§ 87 Abs. 2 BetrVG)
    Was ist, wenn es keinen Betriebsrat gibt?
    Wenn es keinen Betriebsrat gibt, gilt das Individualarbeitsrecht.
    In betriebsratslosen Betrieben bedarf Kurzarbeit grundsätzlich der Zustimmung der
    Arbeitnehmer*innen. Zum Teil ist die Zustimmung bereits im Arbeitsvertrag vereinbart.
    In dem Fall kann der Arbeitgeber Kurzarbeit anordnen. Gibt es diese Vereinbarung zur
    Kurzarbeit im Arbeitsvertrag nicht, muss der Arbeitgeber der Anzeige zur Kurzarbeit eine
    Einverständniserklärung aller von Kurzarbeit betroffenen Beschäftigten beifügen.
    Weil mit Kurzarbeit der Arbeitsplatz erhalten wird, Kurzarbeit auch nicht auf einen
    möglichen späteren Bezug von Arbeitslosengeld angerechnet wird, empfehlen wir
    Beschäftigten, die Zustimmung zu erteilen. Je nach Leistungsfähigkeit des Unternehmens
    sollte dabei auch verhandelt werden, ob eine Aufstockung des Kurzarbeitergeldes durch
    den Arbeitgeber möglich ist. Wenn keine Einigung zustande kommt, bedarf es vonseiten
    des Arbeitgebers einer Änderungskündigung. Die Wirksamkeit von Änderungskündigungen
    kann – genauso, wie die der Beendigungskündigungen – innerhalb von drei Wochen
    gerichtlich überprüft werden.

    Was bedeutet Kurzarbeit für die Beschäftigten?
    Kurzarbeitergeld soll den Verdienstausfall zumindest teilweise ausgleichen. Es wird
    nur für die ausgefallenen Arbeitsstunden gewährt und beträgt für Beschäftigte mit mindestens
    einem Kind 67 Prozent und für Beschäftigte ohne Kind ca. 60 Prozent der Differenz
    zum Nettoentgelt.
    Wenn es im Betrieb eine flexible Arbeitszeitregelung gibt, müssen die Arbeitszeitguthaben
    (Plusstunden) zur Vermeidung von Arbeitsausfällen anteilig eingebracht werden,
    außer es gelten gesonderte tarifliche Regelungen. Da die Regelungen im Einzelfall unterschiedlich
    sind, empfehlen wir, sich bei offenen Fragen an die Agentur für Arbeit zu
    wenden.
    Urlaubsansprüche müssen vor Beginn der Kurzarbeit für das laufende Jahr verplant
    werden. In der Regel ist es ausreichend, wenn bei Anzeige der Kurzarbeit eine
    Urlaubsliste/-planung für das laufende Kalenderjahr vorliegt. Dann soll den Beschäftigten
    nicht zugemutet werden, diesen Urlaub vor dem Bezug von Kurzarbeitergeld in Anspruch
    zu nehmen. Resturlaub aus dem vergangenen Jahr muss vor der Kurzarbeit abgebaut,
    mindestens aber festgelegt werden.
    Während des Bezugs von Kurzarbeitergeld müssen Beschäftigte bei Vermittlungsbemühungen
    durch die Agentur für Arbeit grundsätzlich mitwirken. Das von der Arbeitsagentur
    gezahlte Kurzarbeitergeld ist steuerfrei. Beim Lohnsteuerjahresausgleich – vor
    allem bei einer gemeinsamen Veranlagung – muss aber beachtet werden, dass die gezahlten
    Beträge bei der Ermittlung des persönlichen Steuersatzes berücksichtigt werden.
    Dadurch erhöht sich der Steuersatz, der auf das reguläre Einkommen bezahlt wird
    (Progressionsvorbehalt).

    WICHTIG IST: Arbeitnehmer*innen sind verpflichtet, alle Änderungen in persönlichen
    Verhältnissen (z.B. Änderung von Steuerklassen o.ä.) sofort ihrem Arbeitgeber anzuzeigen.

    Wer ist vom Anspruch auf Kurzarbeitergeld ausgeschlossen?
    Die Zahlung von Kurzarbeitergeld ist an die Versicherung in der Arbeitslosenversicherung
    gebunden. Beschäftigte, die nicht arbeitslosenversichert sind, können deswegen auch
    kein Kurzarbeitergeld erhalten.
    Dazu gehören u.a. Arbeitnehmer*innen, die die Regelaltersrente erreicht haben und
    ab dem Folgemonat Regelaltersrente beziehen können sowie geringfügig Beschäftigte
    (Minijobber*innen s.o.), Selbstständige ohne Angestellte und Beamte. Auch Beschäftigte
    im Krankengeldbezug haben keinen Anspruch auf Kurzarbeitergeld.
    Sind Beschäftigte während des Bezugs von Kurzarbeitergeld sozialversichert?
    Die Mitgliedschaft in der gesetzlichen Kranken-, Pflege- und Rentenversicherung sowie
    in der Arbeitslosen- und in der betrieblichen Unfallversicherung bleibt bestehen.

    Was passiert bei Krankheit während Kurzarbeit?
    Wenn Arbeitnehmer*innen in der Zeit, in der sie Kurzarbeitergeld beziehen, krank und
    arbeitsunfähig werden, besteht der Anspruch auf Kurzarbeitergeld für sechs Wochen
    fort (sog. Kranken-Kurzarbeitergeld).
    Tritt die Arbeitsunfähigkeit vor dem Bezug von Kurzarbeitergeld ein, besteht für den
    Zeitraum der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall für die Zeit der Kurzarbeit Anspruch auf
    Kurzarbeitergeld. Nach Ende der Lohnfortzahlung besteht Anspruch auf Krankengeld
    durch die Krankenkasse.

    BEISPIEL: Arbeitnehmer*in, alleinstehend, kinderlos (Arbeitsentgelt 2000 Euro) ist ab dem
    15. März bis Ende April arbeitsunfähig krankgeschrieben.
    Am 30. März wird im Betrieb für zwei Monate Kurzarbeit zu 50 Prozent eingeführt.
    Die Leistung berechnet sich wie folgt:
    Für den Zeitraum 15. bis 29 März auf Grundlage des Arbeitsentgelts vor der Kurzarbeit:
    Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, anteilig von 2000 Euro/Monat für zwei Wochen
    ab dem 30. März: 50 Prozent Kurzarbeit:
    1000 Euro Lohnfortzahlung durch den Arbeitgeber
    + 50 Prozent Krankengeld in Höhe des Kurzarbeitergeldes von 60 Prozent (600 Euro)
    von der Krankenkasse = 1600 Euro
    Für den Fall, dass 100 Prozent Kurzarbeit gelten, wird ab dem 30. März ausschließlich
    Krankengeld in Höhe des Kurzarbeitergeldes durch die Krankenkasse gezahlt.

    Entsteht Arbeitsunfähigkeit durch einen Dritten (z.B. Verkehrsunfall), muss dem Arbeitgeber
    Name und Anschrift des Dritten mitgeteilt werden. Der Anspruch des Betroffenen
    gegenüber dem Dritten geht in Höhe des Kurzarbeitergeldes auf die Bundesagentur
    für Arbeit über.

    Was ist, wenn während der Kurzarbeit Mutterschutz eintritt?
    Arbeitnehmerinnen, die schwanger sind, haben spätestens ab Beginn des Mutterschutzes
    keinen Anspruch auf Kurzarbeitergeld (mehr). Sie erhalten Leistungen nach dem
    Mutterschutzgesetz. Vor Beginn des Mutterschutzes kann ein Anspruch auf Kurzarbeitergeld
    bestehen, wenn und insoweit die Frauen nicht aufgrund ihrer Schwangerschaft in
    ihrer beruflichen Tätigkeit beschränkt sind.
    Dürfen Beschäftigte während der Kurzarbeit woanders arbeiten?
    Beschäftigte, die schon vor Einführung einer Kurzarbeit eine Nebentätigkeit hatten,
    können diese fortführen. Maßgeblich ist der erste Abrechnungsmonat des Kurzarbeitergeldes.
    Das daraus erzielte Einkommen wird nicht auf das Kurzarbeitergeld angerechnet.
    Anders ist es allerdings, wenn eine neue Tätigkeit aufgenommen wird oder die bestehende
    Nebenbeschäftigung erweitert wird. In diesem Fall wird das Einkommen bis zur
    Höhe des bisherigen Verdienstes nicht auf das gezahlte Kurzarbeitergeld angerechnet.
    Erst wenn das Gesamteinkommen den bisherigen Verdienst überschreitet verringert
    sich das Kurzarbeitergeld entsprechend.

    Was ist wenn das Geld nicht reicht?
    Wenn durch den Bezug des Kurzarbeitergeldes das Einkommen des Haushaltes nicht
    mehr ausreicht, um die Lebenshaltungskosten zu decken, können Leistungen der Grundsicherung
    (Hartz IV) beantragt werden. Dabei erhalten die Beschäftigten mit Einkommen
    einen Freibetrag. In der Regel werden rund 20 Prozent des Einkommens nicht auf Hartz
    IV angerechnet, so dass der Zahlbetrag höher ist, als wenn kein Einkommen erzielt wird.
    Der Erwerbstätigenfreibetrag wird auch auf das Kurzarbeitergeld gewährt.
    Auf Vorschlag des DGB wurde der Zugang zu Hartz-IV-Leistungen gesetzlich erleichtert.
    Zukünftig werden Ersparnisse nicht mehr geprüft und die tatsächlichen Wohnkosten
    akzeptiert – ohne Prüfung, ob diese angemessen sind. Dies gilt für Anträge, die zwischen
    dem 1. März und dem 30. Juni 2020 gestellt werden.
    Auch Soloselbständige, die kein Kurzarbeitergeld erhalten können, können natürlich
    Leistungen der Grundsicherung erhalten, wenn sie aufgrund der Krise keine Aufträge
    mehr erhalten.

    Kann die Kurzarbeit zur Qualifizierung genutzt werden?
    Die Zeit der Kurzarbeit kann auch für Qualifizierung genutzt werden. Inwieweit dies bei
    durch Corona bedingter Kurzarbeit tatsächlich sinnvoll möglich ist, muss im Einzelfall
    geprüft werden. Wenn die Situation Weiterbildung wieder zulässt, sollten die Betriebsräte
    hierüber mit dem Arbeitgeber beraten. So könnten z.B. gemeinsam entwickelte
    Qualifizierungspläne entstehen, die die Details regeln. Die Qualifizierungspläne sind auch
    für die Zeit nach der Kurzarbeit sinnvoll.
    Derzeit sind weitere gesetzliche Maßnahmen zur Förderung der Weiterbildung in der
    Beratung. Damit werden die Bedingungen für die Förderung durch die Arbeitsagenturen,
    die sich bereits aus dem Qualifizierungschancengesetz ergeben, weiter verbessert.
    Wir empfehlen, hier eine Beratung der zuständigen Arbeitsagentur einzuholen.

    Eltern, die wegen der Betreuung ihrer Kinder zu Hause bleiben müssen, deren
    Betriebe aber keine Kurzarbeit machen, haben nach dem Infektionsschutzgesetz
    einen Anspruch auf Verdienstausfall von 67 Prozent für längsten
    6 Wochen. Der gewährte Betrag pro Monat beträgt höchstens 2.016 Euro.
    Anspruch besteht nur, wenn
    keine zumutbare Betreuungsmöglichkeit gegeben ist und dies gegenüber
    dem Arbeitgeber, bzw. der Behörde dargelegt wird. Der Anspruch entfällt
    beispielsweise, wenn der Arbeitgeber HomeOffice zulässt! Kinderbetreuung
    und Arbeiten geht hier für das Ministerium gut zusammen und ist
    zumutbar. Insbesondere wie jetzt über die Dauer von 5 Wochen.
    Beschäftigte nicht in Kurzarbeit sind,
    keine Zeitguthaben vorhanden sind, die vorrangig abbaubar sind.
    (siehe: Gesetz zum Schutz der Bevölkerung bei einer epidemischen Lage
    von nationaler Tragweite)

    Welche Vorsorgemaßnahmen muss der Arbeitgeber ergreifen,
    um die Beschäftigten vor Corona zu schützen?
    Welche Möglichkeiten haben Betriebsräte diesbezüglich?
    Der Arbeitgeber hat gegenüber seinen Beschäftigten eine arbeitsvertragliche Schutz- und
    Fürsorgepflicht. Deshalb muss er dafür sorgen, dass Erkrankungsrisiken und Gesundheitsgefahren
    im Betrieb so gering wie möglich bleiben. Je nach Art des Betriebes – etwa
    in einem Betrieb mit viel Kundenkontakt – kann aus der Schutzpflicht eine konkrete
    Verpflichtung folgen, zum Beispiel Desinfektionsmittel zur Verfügung zu stellen. Zudem
    sind Arbeitgeber verpflichtet, ihre Beschäftigten in Bezug auf die einzuhaltenden
    Hygienemaßnahmen und Schutzvorkehrungen zu unterweisen. Das bedeutet, dass den
    Beschäftigten erklärt werden muss, wie sie Ansteckungsrisiken minimieren. Sie können
    z.B. zum regelmäßigen Händewaschen angehalten werden.
    Gibt es im Betrieb einen Betriebsrat oder Personalrat, sind solche Hygieneanweisungen
    seitens des Arbeitgebers, die in aller Regel Fragen der Ordnung des Betriebs und des
    Verhaltens der Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen im Betrieb berühren, nach § 87
    Nr.1 und Nr. 7 BetrVG und § 75 Abs. 3 Nr. 11 und 15 BPersVG mitbestimmungspflichtig.
    Der jeweiligen Interessenvertretung ist daher zu empfehlen, sich sehr schnell gemeinsam
    mit dem Arbeitsschutzausschuss nach § 11 Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG) die Gefährdungslage
    im Betrieb zu beraten. Die gemeinsame Sitzung sollte dazu genutzt werden,
    um die Reihenfolge und Arbeitsteilung zu Gefährdungsbeurteilung, Unterweisung,
    Betriebsanweisung, genereller Information und möglichen Maßnahmen (persönliche
    Schutzausrüstungen) zügig in Gang zu setzen. Auch die Biostoffverordnung gibt
    Handlungsspielräume für die Interessenvertretungen