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Rund ums Fest

Rund ums Fest

Rechtsinformationen für unsere Mitglieder
Kurz vor Weihnachten und Silvester stellen sich für viele Arbeitnehmer/-innen nicht nur die Fragen: Was schenke ich? Was wünsche ich mir? Was gibt es zu essen? Wie rutsche ich ins neue Jahr? Sondern es gibt auch viele Fragen im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis:

Sind Heiligabend (24.12.) und Silvester (31.12.) Feier- oder Arbeitstage?

Weder der 24.12. noch der 31.12. sind in den Feiertagsgesetzen der Länder (vgl. z.B. § 2 Abs. 1 Feiertagsgesetz NW) als gesetzliche Feiertage vorgesehen. Feiertage dagegen sind der 1. und 2. Weihnachtsfeiertag (25. und 26.12.) sowie der Neujahrstag (01.01.). An Heiligabend und Silvester besteht daher – grundsätzlich – eine uneingeschränkte Arbeitsverpflichtung. Allerdings sehen viele Tarifverträge (so z.B. § 6 Abs. 3 TVöD), Betriebsvereinbarungen oder auch arbeitsvertragliche Regelungen an diesen besonderen Tagen keine oder nur eine eingeschränkte Verpflichtung zur Arbeitsleistung vor, beispielsweise bis 12 Uhr.



Auch durch betriebliche Übung kann sich ein Anspruch auf (teilweise) Arbeitsbefreiung am 24. bzw. 31.12. ergeben. Denn wenn in einem Betrieb oder in einer Dienststelle über einen ununterbrochenen Zeitraum von mindestens drei Jahren an Heiligabend und/oder Silvester nicht oder nur halbtags gearbeitet wurde, kann sich ein solcher Anspruch auch für die Folgejahre ergeben, es sei denn, die entsprechende Regelung sollte ausdrücklich nur für das jeweilige Jahr gelten oder wurde unter einen Widerrufsvorbehalt gestellt.



Teilzeitbeschäftigte, deren tägliche Arbeitszeit spätestens um 12 Uhr endet, haben nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 26.05.1993 - 5 AZR 184/92) keinen Anspruch auf bezahlte Freistellung an Tagen, an denen der Arbeitgeber ab 12 Uhr Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung der Bezüge gewährt.

 

Bekomme ich Zuschläge, wenn ich Weihnachten und Silvester arbeite? In vielen Bereichen (z.B. Gastronomie, Gesundheit, Verkehr, öffentliche Sicherheit und Freizeitgestaltung) wird an Weihnachten und Silvester/Neujahr „ganz normal“, wenn nicht sogar über das übliche Maß hinaus gearbeitet. Denn natürlich muss auch zu dieser Zeit die medizinische Versorgung ebenso gewährleistet sein wie die öffentliche Sicherheit oder aber der reibungslose Ablauf des Straßen- und Bahnverkehrs. Auch Restaurants und Erholungsstätten haben gerade während der Feiertage einen hohen Zulauf. Hierzu bestehen Ausnahmen von dem generellen Arbeitsverbot an Feiertagen (vgl. z.B. § 4 Feiertagsgesetz NW).



Feiertagszuschläge, d.h. mehr Entgelt für Arbeit an den Weihnachtsfeiertagen (25. und 26.12.) oder Neujahr, sind jedoch nach dem Gesetz nicht vorgesehen. Mit seinem Urteil vom 11.01.2006 (5 AZR 97/05) hat das Bundesarbeitsgericht bestätigt, dass das Gesetz keinen Anspruch des Arbeitnehmers auf die Zahlung von Sonn- und Feiertagszuschlägen kennt. Jeder an einem Sonn- oder Feiertag arbeitende Arbeitnehmer hat laut § 11 ArbzG lediglich einen Anspruch auf einen Ersatzruhetag an einem anderen Tag der Woche (zu gewähren binnen zwei bzw. acht Wochen). Diese Regelung umfasst aber nicht das zu zahlende Entgelt.



Ein Anspruch auf Zahlung eines Zuschlags kann sich daher wiederum nur aus den übrigen arbeitsvertraglichen Regelungen wie Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, Arbeitsvertrag oder betriebliche Übung ergeben.

 

Wie werden Feiertagszuschläge steuer- und sozialversicherungsrechtlich behandelt? Gemäß § 3b EStG sind Zuschläge, die für die tatsächlich geleistete Sonn- oder Feiertagsarbeit neben dem Grundlohn gezahlt werden, steuerfrei, soweit gewisse Grenzen nicht überschritten werden.



Für Arbeit am 25. und 26.12 und am 24.12. ab 14 Uhr sind Zuschläge in Höhe von 150 % des Grundlohns steuerfrei, für Arbeit am 31.12. ab 14 Uhr und am 01.01. sind Zuschläge in Höhe von 125 % des Grundlohns steuerfrei. Aber Vorsicht: Der BFH hat am 22.09.2005 (IX R 55/04) entschieden, dass die Steuerfreiheit nur insoweit greift, wie kein Freizeitausgleich gewährt wird. Arbeite ich also am 25.12. und kassiere dafür einen Zuschlag in Höhe von 150 % meines Grundlohns, habe ich aber dafür am 04.01. des Folgejahrs einen Ersatzruhetag beansprucht, sind im Ergebnis nur 50 % des Zuschlags steuerfrei, da durch den Ersatzruhetag – steuerrechtlich – 100 % des Zuschlags „aufgebraucht“ sind.



Nicht weniger kompliziert verhält es sich mit der Sozialversicherungsfreiheit der Feiertagszuschläge: Diese sind nur dann sozialversicherungsfrei, wenn sie auf einem Bruttogrundgehalt von nicht mehr als 25 Euro pro Stunde basieren. Verdient man mehr als 25 Euro pro Stunde, unterliegt jedoch nur der Teil der Beitragspflicht, der auf dem das Bruttogrundgehalt von 25 Euro übersteigenden Betrag beruht.

 

Kann ich Weihnachten und Silvester Urlaub beantragen? Ja. Auch bei grundsätzlich bestehender Arbeitsverpflichtung im jeweiligen Betrieb können Arbeitnehmer/-innen in dieser Zeit im Rahmen von § 7 Abs. 1 S. 1 BUrlG Urlaub beantragen. Nach § 7 Abs. 1 S. 1 BUrlG sind bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen – es sei denn, dass ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer/-innen, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen.

 

Darf der Arbeitgeber Weihnachten und Silvester Betriebsferien anordnen? Es kommt darauf an. In einem betriebsratslosen Betrieb kann der Arbeitgeber kraft des ihm obliegenden Direktionsrechts Betriebsferien und damit verbunden Zwangsurlaub für alle Beschäftigten anordnen. Wenn jedoch ein Betriebsrat vorhanden ist, können Betriebsferien nur mittels einer wirksamen Betriebsvereinbarung durchgesetzt werden, denn die Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze ist gem. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG mitbestimmungspflichtig. Dagegen ist das OVG Münster der Ansicht, dass dem Personalrat bei der Anordnung von Betriebsferien kein Mitbestimmungsrecht zusteht (Beschluss vom 01.03.2000 - 1 A 3169/99.PVL). Dies sollte jedoch im Einzelfall überprüft werden. Ordnungsgemäß eingeführte Betriebsferien begründen dringende betriebliche Belange im Sinne von § 7 Abs. 1 S. 1 BUrlG, hinter denen die individuellen Urlaubwünsche der Arbeitnehmer/-innen – von Härtefällen abgesehen – zurückstehen müssen. Allerdings soll die Anordnung von Betriebsferien nur innerhalb der Schulferien zulässig sein, da die Betriebsruhe ansonsten die Eltern benachteiligen würde. Der Arbeitgeber sollte spätestens zu Beginn des Urlaubsjahrs die Betriebsferien festlegen, damit sich jeder Arbeitnehmer darauf einstellen kann.

 

Wie werden Weihnachtsgeschenke des Arbeitgebers und eine betriebliche Weihnachtsfeier steuer- und sozialversicherungsrechtlich behandelt?

Geschenke oder sonstige Sachzuwendungen an Arbeitnehmer/-innen sind nur dann steuer- und sozialversicherungsfrei, wenn diese im Zusammenhang mit einem persönlichen Ereignis des Arbeitnehmers gegeben werden und den Wert von 40,00 Euro brutto nicht übersteigen. Weihnachten gilt als ein solches persönliches Ereignis. Bargeld und Wertgutscheine sind aber immer als Arbeitslohn zu betrachten und somit lohnsteuer- und sozialversicherungspflichtig.

Die beliebten Weihnachtsfeiern sind steuer- und sozialversicherungsfrei, wenn nur zwei Betriebsveranstaltungen pro Jahr durchgeführt werden und der finanzielle Aufwand nicht mehr als 110,00 Euro pro Arbeitnehmer beträgt. Eingeladene Lebenspartner/Ehegatten zählen mit und werden dem jeweiligen Arbeitnehmer zugerechnet. Übersteigt der finanzielle Aufwand die Grenze von 110,00 Euro pro Arbeitnehmer, ist der gesamte Aufwand der Lohnsteuer und Sozialversicherung zu unterwerfen.