Rechtstipps von A - Z

Weihnachtsgeld

Weihnachtsgeld

Rund um das Weihnachtsgeld

 

Bereits in der Vergangenheit hat die Zahlung von Weihnachtsgeld immer wieder zu Rechtsfragen geführt. Das wird in diesem Jahr nicht anders sein, eher im Gegenteil. Das Weihnachtsgeld wird unternehmerseitig noch stärker in das Visier von Sparmaßnahmen genommen, um weitere Kosten zu sparen. In vielen Betrieben sind Kürzungen vorgesehen, es sollen stärkere Differenzierungen vorgenommen werden oder es wird gar der Wegfall dieser zusätzlichen Leistung in Erwägung gezogen. Es ist daher wichtig, sich mit den wesentlichen Rechtsfragen und Grundsätzen, wie sie insbesondere von der Rechtsprechung herausgearbeitet worden sind, zu befassen. Was ist das Weihnachtsgeld? Die Zahlung von Weihnachtsgeld ist grundsätzlich, soweit keine tarifliche Regelung besteht, eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers. Es handelt sich beim Weihnachtsgeld in der Regel um eine zusätzlich zum regulären Gehalt bzw. Lohn gewährte Sonderzahlung mit Mischcharakter, die zwar als beitragspflichtiges Arbeitsentgelt im Sinne der gesetzlichen Vorschriften über die Sozialversicherung zu werten ist, aber dennoch keinen reinen Entgeltcharakter besitzt. Denn oftmals hat das Weihnachtsgeld aus Arbeitgebersicht den Zweck, sowohl die erbrachte Arbeitstätigkeit in der Vergangenheit zu honorieren als auch einen Anreiz für eine weitere Betriebszugehörigkeit und eine entsprechende Arbeitsleistung zu schaffen.

Arbeitgeberseitig werden daher häufig sogenannte anspruchsbegründende Voraussetzungen an die Zahlung geknüpft, wie beispielsweise, dass das Arbeitsverhältnis an einem bestimmten Stichtag bestehen muss (etwa 30. November) oder ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis vorliegen muss. Nicht selten sollen auch Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vom Erhalt ausgeschlossen werden, wenn im ablaufenden Jahr eine nur geringfügige Arbeitsleistung vorgelegen hat.

Das Weihnachtsgeld unterscheidet sich trotz des häufig vorhandenen Mischcharakters durchaus von anderen Zahlungen des Arbeitgebers, wie etwa einer Jahresabschlussgratifikation, die als Sonderzahlung an den Gesamtumsatz des Betriebs oder an andere Voraussetzungen anknüpft, aber reinen Entgeltcharakter hat. Allerdings gibt es auch bei anderen Arbeitgeberleistungen einen Bindungszeitraum. So kann es sein, dass arbeitgeberseitig mehr oder weniger erhebliche Ausbildungskosten im außerbetrieblichen Bereich übernommen werden, der Arbeitnehmer sich dafür aber verpflichten muss, zur Vermeidung einer Rückzahlung innerhalb eines festgelegten Zeitraums nicht aus dem Betrieb auszuscheiden. Welche Rechtsgrundlagen können einen Anspruch begründen? Ungeachtet des Charakters des Weihnachtsgelds als freiwilliger Leistung des Arbeitgebers haben sich im Laufe der Zeit rechtliche Anspruchsgrundlagen entwickelt. Der Anspruch auf Zahlung eines Weihnachtsgelds kann sich ergeben aus:

  • Tarifbestimmungen,
  • Betriebsvereinbarungen,
  • arbeitsvertraglichen Regelungen,
  • einer betriebliche Übung,
  • dem Gleichbehandlungsgrundsatz.

Eine eindeutige Anspruchsgrundlage ist der Tarifvertrag. Soweit tarifliche Bestimmungen über die Zahlung von Weihnachtsgeld vorhanden sind, bringen sie nicht nur Klarheit über die Höhe der Arbeitgeberleistung, sondern auch über die Anspruchsgrundlagen. Es wird regelmäßig tariflich geregelt, ob und unter welchen Voraussetzungen die Zahlung des Weihnachtsgelds ganz oder teilweise entfällt; so beispielsweise dann, wenn der Arbeitnehmer während des ganzen Jahres arbeitsunfähig erkrankt war.

Tarifliche Bestimmungen über das Weihnachtsgeld finden sich nicht nur, aber besonders häufig in Tarifverträgen für den öffentlichen Dienst. So schreibt § 20 Abs. 1 TVöD vor, dass nur Beschäftigte, die am 1. Dezember im Arbeitsverhältnis stehen, einen Anspruch auf eine Jahressonderzahlung (Weihnachtsgeld) haben. Bei fehlenden Beschäftigungszeiten während des laufenden Jahres (z.B. Neueinstellungen im Jahresverlauf) wird die Sonderzahlung um 1/12 für jeden Monat ohne Gehalt gekürzt.

Auch der einzelne Arbeitsvertrag kann eine Anspruchsgrundlage für die Zahlung von Weihnachtsgeld sein, wenn eine entsprechende Vereinbarung vorliegt. Aber gerade bei vertraglichen Festlegungen kommt es besonders häufig wegen rechtlicher Unklarheiten zu Streitigkeiten. So kann es sein, dass nicht eindeutige Abgrenzungen zwischen dem Weihnachtsgeld (Weihnachtsgratifikation) und einem 13. Monatsgehalt bestehen, oder dass innerhalb eines Arbeitsvertrags eine Weihnachtsgratifikation ausdrücklich zugesagt wird, zugleich aber geregelt ist, dass ein Rechtsanspruch auf eine Weihnachtsgratifikation nicht besteht, sondern diese – wenn sie gewährt wird – eine freiwillige, stets widerrufbare Leistung des Arbeitgebers darstellt (so der dem Urteil des BAG vom 30.7.08 – 10 AZR 606/07 – zugrunde liegende Fall, wobei der klagenden Arbeitnehmerin wegen widersprüchlicher Vertragsklauseln ein Anspruch auf Weihnachtsgeld zugestanden wurde). Es muss gegebenenfalls genau geprüft werden, welche Ansprüche entstehen.

Abgesehen von immer wieder anzutreffenden Unklarheiten stellt eine Regelung im Arbeitsvertrag eine durchaus ausreichende Anspruchsgrundlage für die Zahlung von Weihnachtsgeld dar. Der Arbeitgeber kann sich von einer solchen vertraglichen Vereinbarung keineswegs ohne Weiteres lösen. Es wird dazu regelmäßig einer Änderungskündigung bedürfen.   Was ist die „betriebliche Übung“? Eine betriebliche Übung kann ebenfalls eine Anspruchsgrundlage für die Zahlung von Weihnachtsgeld sein. Hat der Arbeitgeber in drei aufeinander folgenden Jahren vorbehaltlos ein Weihnachtsgeld gezahlt, so besteht nach der Rechtsprechung ein Rechtsanspruch auf diese Sondervergütung auch für die Zukunft. Der so entstandene Anspruch kann regelmäßig nur durch eine abändernde Vereinbarung oder, wenn diese nicht zustande kommt, durch Änderungskündigung beseitigt werden.

Nicht ausreichend für den Verlust des Rechtsanspruchs auf Weihnachtsgeld ist nach der Rechtsprechung des BAG (BAG 18.3.09 – 10 AZR 281/08 – Aufgabe der Rechtsprechung zur gegenläufigen betrieblichen Übung) das Vorliegen einer gegenläufigen betrieblichen Übung. Eine solche liegt vor, wenn der Arbeitgeber das Weihnachtsgeld ausdrücklich unter den Vorbehalt der Freiwilligkeit stellt und der Arbeitnehmer diese Zahlung wiederum in drei aufeinander folgenden Jahren widerspruchslos entgegen nimmt. Bei einer gegenläufigen betrieblichen Übung handelt es sich um einen Änderungsvertrag, welchem der Arbeitnehmer zustimmen muss. In dem bloßen Schweigen kann eine solche Zustimmung jedoch nicht gesehen werden.

In der Praxis sind die Arbeitgeber allerdings häufig dazu übergegangen, von vornherein einen sogenannten Freiwilligkeitsvorbehalt vorzunehmen, etwa durch die Erklärung, dass ein entsprechender Anspruch auf Zahlung für die Zukunft nicht besteht. Dabei soll es nach der Rechtsprechung sogar genügen, wenn der Arbeitgeber ausdrücklich hervorhebt, dass die Zahlung des Weihnachtsgelds nur für das betreffende Jahr gilt (vgl. BAG 16.4.97, NZA 98, 423).   Gibt es einen Anspruch auf Gleichbehandlung? Ja, den gibt es. Er ist sogar häufig die ausschließliche Anspruchsgrundlage, wenn ein Anspruch auf Zahlung von Weihnachtsgeld sonst nicht vorhanden ist. So hat das BAG entschieden, dass der Arbeitgeber bei zusätzlichen Leistungen an den Grundsatz der Gleichbehandlung gebunden ist (BFH 26.9.2007 – 10 AZR 568/06 – ArbuR 2007, 355). Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber einzelne oder eine Gruppe von Arbeitnehmern nur von einer Sonderleistung ausnehmen darf, wenn dies durch sachliche Kriterien gerechtfertigt, d.h. durch den Zweck der Leistung gedeckt, ist. Den Zweck einer Sonderleistung, bzw. die Voraussetzungen der Zahlung, darf der Arbeitgeber festlegen. Beispielsweise kann die Zahlung von der Arbeitsleistung oder dem Leistungsverhalten abhängig gemacht werden. Voraussetzung hierfür ist allerdings, dass der Arbeitgeber die Anspruchsvoraussetzungen rechtzeitig offen legt ( BAG 5.3.1980 – 5 AZR 881/78 – AP Nr. 44 zu § 242 BGB Gleichbehandlung).

Bedeutsam ist, dass sich der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht auf den Betrieb beschränkt, sondern auf das Unternehmen erstreckt. Im Übrigen gilt der Gleichbehandlungsgrundsatz auch im Verhältnis der einzelnen Arbeitnehmer untereinander. So widerspricht es dem Grundsatz der Gleichbehandlung, wenn bei zwei vergleichbaren Arbeitnehmern, die im Bezugsjahr für das Weihnachtsgeld dieselben erheblichen Fehlzeiten aufweisen, in der Höhe des Weihnachtsgelds eine unterschiedliche Behandlung erfolgt und derjenige, der nach Meinung des Arbeitgebers fleißiger ist, mehr erhält. Dagegen wäre es sachlich gerechtfertigt, wenn ein Arbeitnehmer, der erst wenige Monate im Betrieb ist, gegenüber den anderen nur ein anteiliges Weihnachtsgeld bekommt. Das LAG Rheinland-Pfalz hat jüngst entschieden, dass auch bei einer sechsmonatigen Arbeitsunfähigkeit eine Kürzung des Weihnachtsgelds unter bestimmten Voraussetzungen zulässig sein soll (LAG Rheinland-Pfalz 26.3.10 – 6 Sa 723/09). Der Gleichbehandlungsgrundsatz gilt aber nicht nur im Verhältnis einzelner Beschäftigter untereinander, sondern auch zwischen Arbeitnehmergruppen. Es ist beispielsweise nicht gerechtfertigt, eine Gruppe von gering qualifizierten Arbeitnehmern von einer Sonderzahlung, zu der auch das Weihnachtsgeld gehört, völlig auszuschließen (vgl. BAG 27.10.98, NZA 99, 700). Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass ein unterschiedliches Ausbildungs- und Qualifikationsniveau kein sachlicher Grund für eine Ungleichbehandlung von Angestellten und Arbeitern bei der Zahlung einer Weihnachtsgratifikation ist (BAG 12.10.05 – 10 AZR 640/04).

Dem Rechtsstreit lag zugrunde, dass ein Arbeitgeber den Fahrern und den anderen gewerblichen Arbeitnehmern ein Weihnachtsgeld in Höhe von 55 v.H. zahlte, den Angestellten dagegen ein volles Monatsgehalt. Den Einwand des Arbeitgebers, der Ausbildungs- und Qualifikationsstand sowie der Verantwortungsbereich der Angestellten sei in der Regel weitaus höher und sie seien schwerer zu ersetzen, ließ das Bundesarbeitsgericht nicht gelten. Der Gleichbehandlungsgrundsatz sei nicht nur bei einer willkürlichen Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer verletzt, erklärt das Gericht. Bilde der Arbeitgeber Gruppen von begünstigten und benachteiligten Arbeitnehmern, verbiete der Gleichbehandlungsgrundsatz auch eine sachfremde Gruppenbildung. Eine solche liege hier aber vor.

Teilzeitbeschäftigte haben einen Anspruch auf ein Weihnachtsgeld, das sich nach dem Verhältnis ihrer vertraglichen Arbeitszeit zur tariflichen Arbeitszeit eines entsprechenden Vollzeitbeschäftigten bemisst (BAG 24.5.00, NZA 01, 216). Ein Ausschluss der Teilzeitkräfte vom Bezug des Weihnachtsgelds würde sowohl gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz als auch gegen § 4 Abs. 1 S. 2 TzBfG verstoßen, denn ein sachlicher Grund für eine derartige Schlechterstellung von Teilzeitkräften liegt in der Regel nicht vor.    Muss Weihnachtsgeld bei vorzeitigem Ausscheiden zurückgezahlt werden? Weihnachtsgeld wird verschiedentlich nur gezahlt, wenn sich das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt in einem ungekündigten Zustand befindet. Mitunter wird aber auch eine Betriebstreue für die nächste Zukunft verlangt. Eine volle oder teilweise Rückzahlung einer Sondervergütung, wie sie das Weihnachtsgeld darstellt, kommt aber nur in Betracht, wenn die Rückzahlungsverpflichtung eindeutig geregelt ist und außerdem bestimmte Billigkeitsgrundsätze beachtet werden, wie sie auch sonst gelten.

Das Bundesarbeitsgericht (vgl. etwa BAG 9.6.93, AP Nr. 150 zu § 611 BGB Gratifikationen) hat für Rückzahlungsklauseln, die natürlich nicht nur für Gratifikationen wie das Weihnachtsgeld gelten, bestimmte Grundsätze aufgestellt. Danach gilt:

  • Bei einer Sondervergütung bis zu 100 Euro ist eine Rückzahlungsklausel generell unwirksam.
  • Bei einer Höhe von über 100 Euro, aber weniger als einem Monatsverdienst, kann eine Bindung bis zum 31. März des Folgejahres erfolgen.
  • Bei einem Monatsgehalt (oder mehr) kann eine Bindung über den 31. März des Folgejahres hinaus bis zu dem dann zulässigen nächsten Kündigungstermin (z.B. 30. April des Folgejahres) vorgenommen werden.

Natürlich ist auch in diesen Fällen zu prüfen, ob und inwieweit tarifliche Bestimmungen oder Betriebsvereinbarungen bestehen, in denen Rückzahlungsregelungen vorgesehen sind.

In diesem Zusammenhang ist auch eine Entscheidung des LAG Rheinland-Pfalz vom 13.7.07 (6 Sa 315/07) interessant. Ein Arbeitgeber hatte nach Auszahlung des Weihnachtsgeldes betriebsbedingte Kündigungen ausgesprochen und im Januar des Folgejahres das gezahlte Weihnachtsgeld zurückverlangt. Im Arbeitsvertrag war eine Rückzahlung vereinbart, wenn der Arbeitnehmer nach Erhalt der Gratifikation in den ersten drei Monaten des Folgejahres ausscheidet. Ein Arbeitnehmer hat daraufhin geklagt. Das LAG Rheinland-Pfalz hat bei diesem Tatbestand die Vereinbarung als unwirksam bezeichnet. Es begründet das wesentlich damit, dass ein Arbeitnehmer keinen Nachteil aus einer arbeitgeberischen Entscheidung haben dürfe, auf die er keinen Einfluss hat.   Wo sachkundigen Rat einholen? Die Rechtsgrundlagen zu dieser Sondervergütung sind kompliziert. Es besteht eine umfangreiche Rechtsprechung.

In jedem Einzelfall ist die Rechtslage zu prüfen. Das beginnt bereits bei der Frage, ob und welche Grundlagen für einen Anspruch vorhanden sind, wie etwa Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder auch „nur“ betriebliche Übung. Es empfiehlt sich, sachkundigen Rat einzuholen.

Das beginnt bereits beim Betriebsrat. Auch wenn er keine Mitbestimmung hinsichtlich der Zahlung von Weihnachtsgeld hat, so gehört es doch zu seinen Aufgaben, die Einhaltung der zu Gunsten der Arbeitnehmer geltenden Rechtsgrundlagen zu beachten, nicht zuletzt auch die Grundsätze der Gleichbehandlung.

Eine wichtige Anlaufstelle ist natürlich auch die Gewerkschaft. Dort ist sachkundiger Rat vorhanden und in Zweifelsfällen kann rasch und kostenlos geholfen werden, sofern man Gewerkschaftsmitglied ist.