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Karneval

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Karneval – Arbeitsrechtliche Fragestellungen an Brauchtumstagen

Ob im Rheinischen Karneval oder auf der allemannischen Fasnet - In der Zeit von Weiberfastnacht bis Aschermittwoch herrscht vielerorts ein regelrechter Ausnahmezustand. Das karnevalistische Treiben wirft jedoch auch häufig arbeitsrechtliche Fragen auf, die beachtet werden sollten.

Gibt es an Karneval einen Anspruch auf Arbeitsbefreiung?

Auch wenn der Straßenkarneval in den Karnevalshochburgen von Weiberfastnacht bis Aschermittwoch das tägliche Geschehen nahezu bestimmt, gibt es keinen generellen Anspruch auf Arbeitsbefreiung aus einem „regionalen Gewohnheitsrecht“.

Der Arbeitgeber ist grundsätzlich in seiner Entscheidung frei, ob er den Rosenmontag als normalen Arbeitstag oder als zusätzlichen bezahlten „Feiertag“ behandelt. In dieser Frage hat der Betriebsrat kein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 oder Nr. 3 BetrVG – dies hat das LAG Köln im Jahr 2013 entschieden (Beschluss vom 25.04.2013 – 7 TaBV 77/12).

Ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Arbeitsbefreiung kann sich nur aus einem Tarifvertrag, einer freiwilligen Betriebsvereinbarung oder einer arbeitsvertraglichen Regelung ergeben.

Besteht keine solche Vereinbarung, kann ein Anspruch auf Arbeitsbefreiung gegebenenfalls aus einer sogenannten „betrieblichen Übung“ hergeleitet werden.

Eine betriebliche Übung liegt nach der in der Rechtsprechung gebräuchlichen Definition vor, wenn der Arbeitgeber bestimmte Verhaltensweisen regelmäßig wiederholt, aus denen die Arbeitnehmer/-innen schließen können, dass ihnen eine Leistung oder Vergünstigung auf Dauer gewährt werden soll. Danach entsteht eine betriebliche Übung, wenn der Arbeitgeber mindestens drei Jahre eine Leistung gewährt, ohne dass er ausdrücklich auf die Freiwilligkeit der Leistung hinweist oder sich den Widerruf der Leistung eindeutig vorbehält.

Dementsprechend hat das LAG Düsseldorf (Urteil vom 3.9.1993 – 17 Sa 584/93 –, NZA 1994, 696) entschieden, dass ein Anspruch auf bezahlte Arbeitsbefreiung auch für die Zukunft entstanden ist, wenn der Arbeitgeber über drei Jahre hinweg vorbehaltlos und ohne jede Einschränkung an Rosenmontag oder anderen Brauchtumstagen bezahlte Arbeitsbefreiung gewährt.

Besteht jedoch kein Anspruch auf bezahlte Arbeitsbefreiung, muss Urlaub eingereicht werden. Wird dieser nicht genehmigt oder ist dieses zu befürchten, ist trotz der Enttäuschung Vorsicht geboten: Droht ein/-e Arbeitnehmer/-in die Arbeitsunfähigkeit für den Fall an, dass der begehrte Urlaub nicht gewährt wird, kann es sich um einen Grund zur fristlosen Kündigung handeln (vgl. BAG v. 12.3.2009 – 2 AZR 251/07 –, NZA 2009, 779).

 

Darf ich während der Arbeitszeit die Live-Übertragung des Karnevalsumzugs im Radio anhören?

Das Verlassen des Arbeitsplatzes, um sich den Karnevalsumzug anzusehen, stellt ohne das Vorliegen einer anderweitigen Regelung eine Arbeitsverweigerung dar, welche mit einer Abmahnung geahndet werden kann. 

Etwas anderes gilt regelmäßig, wenn eine Live-Übertragung des Karnevalsumzugs am Radio verfolgt wird. Der/Die Arbeitnehmer/-in ist aufgrund des Arbeitsvertrags verpflichtet, die übertragene Arbeit ordnungsgemäß zu verrichten, d.h. konzentriert und sorgfältig zu arbeiten und die Arbeit nicht zu unterbrechen, um privaten Interessen nachzugehen. Ist diese ordnungsgemäße Erfüllung der Arbeitspflicht durch das Radiohören nicht beeinträchtigt, liegt im Radiohören auch keine Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten (BAG v. 14.1.1986 – 1 ABR 75/83 –, AiB 1987, 66). Es kommt allerdings auf den Einzelfall an.

In Betrieben ohne Betriebsrat kann der Arbeitgeber im Rahmen seines Direktionsrechts bestimmen, dass das Radiohören generell oder zu bestimmten Zeiten untersagt ist.

In Betrieben mit Betriebsrat darf eine solch einseitige Anordnung nicht erfolgen. Die Frage des Radiohörens betrifft die Ordnung im Betrieb und ist daher gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG mitbestimmungspflichtig.

 

Darf im Betrieb gefeiert und Alkohol getrunken werden?

Hinsichtlich des Genusses von Alkohol ist zu beachten, dass alle Arbeitnehmer die Pflicht haben, ihre Leistungsfähigkeit und die Sicherheit am Arbeitsplatz nicht durch den Alkoholkonsum zu beeinträchtigen. Die Verhängung eines Alkoholverbots liegt grundsätzlich in der Entscheidungsmacht des Arbeitgebers. In Betrieben mit Betriebsrat ist der Erlass eines Alkoholverbots allerdings gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1 und 7 BetrVG mitbestimmungspflichtig (vgl. BAG v. 12.2.1990 – 1 ABR 11/89 –, AiB 1991, 272).

Kontrollbefugnisse des Arbeitgebers

Grundsätzlich gilt: Alkoholkontrollen können aufgrund einseitiger Anordnung des Arbeitgebers gegen den Willen des Arbeitnehmers nicht durchgeführt werden. Voraussetzung eines jeden betrieblichen Alkoholtests ist daher die Einwilligung des betroffenen Arbeitnehmers in die konkrete Kontrolle. Dies gilt unmittelbar aus Art. 2 Grundgesetz, insbesondere dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht und dem Grundrecht auf körperliche Unversehrtheit. Aus diesem Grund kann auch eine Betriebsvereinbarung die erforderliche Einwilligung des Arbeitnehmers zu Alkoholkontrollen nicht ersetzen.

Umgang mit alkoholisierten Arbeitnehmern

Hat der Arbeitgeber Anzeichen für alkoholbedingte Beeinträchtigungen der Leistungsfähigkeit, kann und sollte die weitere Arbeitsleistung unterbunden und der Arbeitnehmer aus dem Betrieb verwiesen (freigestellt) werden. Dies gebietet auch die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers. Für den Arbeitsausfall hat der Arbeitnehmer dann keinen Vergütungsanspruch. Aber: Die Darlegungs- und Beweislast liegt beim Arbeitgeber, wobei ihm zunächst die Grundsätze des Beweises des ersten Anscheins zugutekommen. Es empfiehlt sich aber, die Symptome zu dokumentieren und die Beweislage zu sichern. Der Arbeitnehmer hat demgegenüber die Möglichkeit, den Verdacht durch einen objektiven Alkoholtest zu entkräften.

Arbeitsverweigerung

1. Verlassen des Arbeitsplatzes

Verlassen Arbeitnehmer den Arbeitsplatz, um Karnevalsumzüge anzusehen oder an Karnevalsfeiern teilzunehmen, handelt es sich um einen klaren Fall von Arbeitsverweigerung. Dieser muss zunächst abgemahnt werden. Im Wiederholungsfall kann die fristlose Kündigung ausgesprochen werden.

2. Angekündigte Arbeitsunfähigkeit

Droht ein Arbeitnehmer die Arbeitsunfähigkeit bspw. für den Fall an, dass ihm kein kurzfristiger Urlaub für eine Karnevalssitzung, einen Karnevalsumzug oder für einen sonstigen karnevalistischen Anlass gewährt wird, handelt es sich um einen fristlosen Kündigungsgrund. Allerdings ist auch darauf hinzuweisen, dass diese Fälle nur selten konkret nachweisbar sind. Denn meist handelt es sich um eine Ankündigung nur unter zwei Personen, und soweit im Nachhinein tatsächlich eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorgelegt wird, wird der Nachweis der unberechtigten Androhung nur selten gelingen.

3. Beleidigungen auf der betrieblichen Karnevalsfeier

Die Karnevalsparty im Büro darf nicht dazu genutzt werden, dem Chef „die Meinung zu sagen“. Bei Beleidigungen kann dies die fristlose Kündigung nach sich ziehen. Dies gilt nach der zitierten Entscheidung des LAG Hamm sogar dann, wenn die Betriebsfeier außerhalb der Arbeitszeit stattgefunden hat. Grobe Beleidigungen der Vorgesetzten bzw. des Arbeitgebers untergraben die Autorität des Beleidigten und der Arbeitnehmer verstößt damit erheblich gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten.

Hinweis für die Praxis:

Die Karnevalsparty darf nicht dazu genutzt werden, dem Vorgesetzten einmal kräftig die Meinung zu sagen. Eine spezielle Narrenfreiheit an Karneval existiert daher nicht.

 

Darf ich meinem Chef die Krawatte abschneiden?

In den Karnevalsmetropolen ist zwar allgemein bekannt, dass das Tragen einer Krawatte an Weiberfastnacht schnell bedeuten kann, dass diese „gekürzt“ wird. Allerdings ist trotzdem Vorsicht geboten.

So hat das Amtsgericht Essen entschieden, dass das ungewollte Abschneiden einer Krawatte zu einer Schadensersatzpflicht führt (vgl. ArbG Essen v. 3.2.1988 – 20 C 691/87 –, NJW 1989, 399).

Kostümierung erlaubt?

Nicht selten kommen ausgeprägte Karnevalisten während der Zeit des Straßenkarnevals kostümiert ins Büro. Hiergegen ist solange nichts einzuwenden, wie die dienstlichen bzw. betrieblichen Interessen nicht beeinträchtigt werden. Das Bundesarbeitsgericht hat insoweit klargestellt, dass der Arbeitgeber von seinen Mitarbeitern verlangen kann, dass sie sich, insbesondere wenn Kundenkontakt vorhanden ist, branchenüblich kleiden. Wird ein bestimmter Dresscode vorgegeben oder die obligatorische Arbeitskleidung nicht genutzt, müssen Arbeitnehmer mit einer Abmahnung rechnen. Auch hier gilt: Eine Kündigung ist grundsätzlich nicht möglich, nur im Wiederholungsfall bzw. bei hartnäckiger Weigerung. Sicherlich ist auch hier danach zu unterscheiden, ob die Kostümierung in den typischen Karnevalsgebieten getragen wird. In den Karnevalshochburgen ist die Kostümierung auch während der Arbeitszeit in Betrieben mit Kundenkontakt nicht unüblich. Allerdings ist hier den Mitarbeitern zu empfehlen, sich nicht vollständig zu verkleiden, sondern auf kleine Accessoires wie Hütchen, rote Nase oder überdimensionierte Brillen zurückzugreifen.

Anzügliche Witze und sexuelle Belästigung

Bei sexueller Belästigung verstehen die Arbeitsgerichte keinen Spaß. Hierunter fallen alle unerwünschte sexuellen Handlungen, z.B. Begrabschen, Bemerkungen sexuellen Inhalts (anzügliche Witze) wie auch sexuell bestimmte körperliche Berührungen. Die sexuelle Belästigung war früher im Beschäftigtenschutzgesetz geregelt und fällt nunmehr unter das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG).

Die ausgelassene Stimmung auf der Betriebsfeier berechtigt deshalb keinesfalls zu anzüglichem oder aufdringlichem Verhalten. Ein solches Verhalten kann in gravierenden Fällen mit der fristlosen Kündigung geahndet werden, rechtfertigt aber in jedem Fall den Ausspruch einer Abmahnung.

Zudem besteht die Verpflichtung des Arbeitgebers, sexuelle Belästigungen zu unterbinden und zu verfolgen.

Hinweis für die Praxis:

Die Firmenfeier ist nicht geeignet, sich hemmungslos gehen zu lassen. Der Bezug zum Arbeitsplatz bleibt erhalten. Für Mitarbeiter ist daher entsprechende Zurückhaltung angezeigt. Arbeitgeber sollten darauf achten, sexuelle Belästigungen von vornherein zu unterbinden. Nach dem AGG sind sie sogar verpflichtet, solche Verhaltensweisen angemessen zu sanktionieren (Versetzung, Abmahnung, Kündigung).

IX.Verschuldete Arbeitsunfähigkeit

Den Arbeitgeber trifft die Pflicht zur gesetzlichen Entgeltfortzahlung in Fällen der unverschuldeten Arbeitsunfähigkeit, § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz. Die Krankenquote erhöht sich aber ab Aschermittwoch oft überdurchschnittlich. Dauerhaftes Feiern bei kalten Temperaturen in luftiger Kostümierung und vermehrter Alkoholgenuss führen nicht nur zu einem „Kater“, sondern oft zu krankheitsbedingtem Ausfall. Auch der Rosenmontagsumzug ist nicht immer ungefährlich. Verletzungen durch Wurfmaterial können ebenfalls zu mehrtägigem Arbeitsausfall führen.

Zieht sich ein Arbeitnehmer eine Erkrankung zu, liegt im Allgemeinen kein Verschulden vor. Dies ist seit langem für Erkältungs- und Infektionskrankheiten einschließlich Geschlechtskrankheiten anerkannt. Wer eine Schlägerei provoziert, handelt schuldhaft und hat dann keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Kein Verschulden liegt dagegen normalerweise vor, wenn man dem Betroffenen nur vorwerfen kann, dass er sich in eine übel beleumdete Gegend oder Gaststätte begeben hat und dort in eine von ihm nicht provozierte Schlägerei verwickelt worden ist. Wer im Karneval für eine Tanzgruppe tätig ist und sich dabei verletzt, handelt grundsätzlich nicht schuldhaft. Wer unter Alkoholeinfluss einen Verkehrsunfall verursacht, handelt dann schuldhaft, wenn der Alkohol die alleinige Ursache für den Unfall darstellt. Die (zufälligen) Verletzungen auf Rosenmontagszügen führen nicht zu einem Verschulden und lösen damit ebenfalls die üblichen Entgeltfortzahlungsansprüche aus.

Sonderurlaub: Mitgliedschaft im Dreigestirn oder in Karnevalsgesellschaften

Echte Karnevalsfans nehmen nicht nur am Straßenkarneval aktiv teil, sondern sind auch in einschlägigen Karnevalsvereinen mitgliedschaftlich organisiert. Der Höhepunkt eines jeden Karnevalisten besteht in der Zugehörigkeit zum Dreigestirn. Vorausschauende Arbeitnehmer haben bereits frühzeitig ihren erforderlichen Urlaub eingeplant und diesen mit dem Arbeitgeber abgestimmt. Das Bundesurlaubsgesetz sieht allerdings keinen unbezahlten Urlaub vor (Sonderurlaub). Der Arbeitnehmer hat deshalb grundsätzlich keinen Anspruch darauf, unter Fortfall der Vergütung für eine bestimmte Dauer von der Arbeitspflicht freigestellt zu werden. Im Karneval gelten hier keine Besonderheiten. Tarifliche Regelungen können allerdings Ausnahmen vorsehen, z.B. § 28 TV-ÖD. Fehlen solche Regelungen, ist der Arbeitgeber frei in seiner Entscheidung, ob unbezahlter Urlaub gewährt wird.

Hinweis für die Praxis:

Arbeitnehmern ist zu empfehlen, entsprechende zeitaufwendige Aktivitäten frühzeitig mit dem Arbeitgeber zu besprechen und abzustimmen. Ein Anspruch auf unbezahlten Sonderurlaub besteht aber nicht.

Fazit:

Der Karneval suspendiert nicht die Arbeitspflicht der einzelnen Arbeitnehmer. Auch im Karneval gelten keine Ausnahmen von den allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsätzen. Im Gegenteil: Die ausgelassene und freizügige Stimmung kann arbeitsrechtlich zu herben Ernüchterungen führen. Dies gilt nicht nur für sexuelle Belästigung, sondern auch für übermäßigen Alkoholgenuss und verschuldete Arbeitsunfähigkeit. Verstößt der Arbeitnehmer gegen seine Pflichten, muss er mit der gelben Karte des Arbeitsrechts, der Abmahnung, rechnen. In schwerwiegenden Fällen droht die (ggf. fristlose) Kündigung. Einen Karnevalsbonus gibt es nicht. Arbeitnehmer sollten sich hierauf einstellen, um Katerstimmung an Aschermittwoch zu vermeiden.